最先端ニュースリリース

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新年あけましておめでとうございます。
本年もどうぞよろしくお願いいたします。
先月から開始したこの「私のつぶやき」ですが、顧問先様からも『わかりやすかった!!』とのお褒めの言葉を頂き大変うれしく思います。今月号は僭越ながら私小泉が筆を執らせていただきます。

この事務所だよりは去年の12月に作成しておりますが、会計事務所という職業柄、12月の年末調整から翌年3月の確定申告まではまさに戦場のような慌ただしさの中で仕事をしております。当事務所が難波駅近くにあることもあり、「イルミネーション綺麗でしょ?笑」と聞かれることもありますが、イルミネーション輝くミナミの街を堪能するにはまだまだ仕事もプライベートも修行が足りないようです。

さて、そんな年末の12月14日に平成30年度税制改正大綱が発表されました。
当事務所も「衝撃の減税、ついに来た無念の増税」という題目で税制改正のインデックスをホームページ上でご紹介させていただいておりますが、この事務所だよりでは個々の税目をもう少し深く掘り下げていこうと思っております。
1月号のテーマはズバリ「所得拡大促進税制」です。

1.所得拡大促進税制とは??
所得拡大促進税制は今の安倍政権がプッシュしている『従業員の賃上げ』につながる税制となるため、その分法人税の節税効果は抜群!!です。
大まかにいうと、役員を除く従業員の平均給与を去年より増加させると、基準事業年度からの増加額の10%を減税できる制度です。3月決算の法人を例にご説明いたします。   
「基準事業年度」といわれるH24.4〜H25.3期は現行の制度ではロックされているため、ここでの給与総額から今期はいくら増加しているか?が重要になります。
右図でいいますと(1,400万円ー1,000万円)×10%で40万円の節税になります。
よく間違えるポイントですが、減税額は去年の給与総額と比べるのではなく、基準事業年度の給与総額と比べて計算します。

基準事業年度からみて減税額が決まりますので、例えば、
・H25年度から比べると従業員が5人増えた!
・H25年度は業績が悪かったので、賞与は少しカットしたはず…
といった場合は進行年度の給与総額が大きく増えている可能性が高いため、減税額も大きいと考えられます。逆に、
・H25年度は従業員だった幹部社員が今は役員になっている
といった場合は給与金額が高い社員が役員になっており、進行年度の給与総額が当時よりも下がっている可能性もあるため、適用できない場合もあります。

H25年度の会社の事情によって適用の可否・減税金額が変わってくるため、納得できない部分が大きいですが、今後この「基準事業年度」が直近の事業年度に替わっていくと考えられますので、継続的な賃上げは減税につながります。

2.中小企業における今回の改正内容
今回の改正ではこの制度での減税額がより大きなものとなりました。
なお、適用は平成30年4月1日以降に開始する事業年度からです。
@平均給与を去年より1.5%増加させると15%の税額控除
A平均給与を去年より2.5%増加させ、特定の要件を満たすと25%の税額控除
と、減税額が2段構えの体制に変わりました。

@の平均給与1.5%の増加とは、月給200,000円の社員の場合は月額3,000円の昇給になります。中小企業にとっては厳しい要件ですが、賞与も計算に入れますので、月額昇給が達成していなくても全体で達成している場合があります。そのため、毎期の決算での検討は必須です。
Aの特定の要件とは、「教育訓練費の額が前期より10%増加していること」もしくは、
「経営力向上計画の認定を受け、その達成が証明されたこと」のいずれかの要件を満たす必要があります。
※教育訓練費とは、従業員の職務に必要な技術や知識を習得させ、または向上させるための費用と定義されています。研修費・講習費や外部講師に対する報酬・謝礼が該当します。
 また資格試験の受験手数料や教材費を負担した場合も同様です。
※@Aいずれの場合も法人税額の20%が控除限度です。

新たに「教育訓練費」の要件が加わったため、会計データの入力の段階で、『教育訓練費』と新たな販管費の科目を作成して入力していく必要があります。
設備投資の特別償却と違って、課税の繰り延べではなく純粋な減税となるため、税額控除のメニューについては要チェックです。業績が好調な顧問先様はぜひ従業員の賃上げを前向きにご検討いただければと思います。

こんにちは。公認会計士・税理士の檜垣です。
今日は、今回の税制改正の資産課税における最大の目玉である「事業承継税制の特例」について紹介します。

(1)事業承継税制とは
事業承継税制そのものは、以前から存在しており、次世代経営者に自社株式を贈与、相続により引き継ぐにあたり、多額の贈与税、相続税の発生が障害となり、事業承継を妨げているとして、このような時に発生する贈与税、相続税の一部の納税を猶予(免除ではない!)するための制度として始まりました。
しかし、適用要件があまりにも複雑多岐にわたり、尚且つ、要件を満たさなくなった場合に、一括で支払いを求められることとなるなど、納税者にとって魅力的な制度ではなかったため、普及しないまま今日を迎えております
国としては、現時点で127万社にもわたる中小企業が事業承継の受け手となる次期経営者が決まっていないという状況を憂慮し、何とかしてこの事業承継税制をより使いやすいものにしようとしてできたのが、今回の事業承継税制の特例です。
これまで、税務実務の現場で事業承継税制を納税者が敬遠してきた理由として私が最も多いと考えているのは、「所詮、納税猶予に過ぎない」というところです。納税者が真に求めているのは、「納税時期」の緩和ではなく、「納税額」の緩和であり、下記で述べるように、仮に贈与、相続された株式に係る贈与税、相続税の全額を納税猶予したとしても、それは単に「納税時期」を緩和したに過ぎず、節税効果はゼロです
納税者が求めるものは、「節税」にあることからすると、ニーズに対してピントのずれた特例ができたという感はぬぐえません。従って、この特例をみんながこぞって使いだすとは、正直、到底思えないのですが、今回政府がかなり力を入れて出してきた特例ですので、今日はご紹介したいと思います。ただ、今回のテーマは、そもそも事業承継税制を知らないという方にはちょっとハードルが高いかと思います。詳しくは、当会計事務所のセミナー「春のお金の勉強会」で詳しく解説することとしますので、今回は「従来の事業承継税制はある程度知っている前提」でお話しします。

(2)特例の概ねの内容
この特例の特筆すべき特徴は下記は一文に尽きます。
『特例後継者(※1)が、特例認定承継会社の代表権を有していた者から、贈与又は相続若しくは遺贈により当該特例認定承継会社の非上場株式を取得した場合には、その取得した全ての非上場株式に係る課税価格に対応する贈与税又は相続税の全額について、その特例後継者の死亡の日等までその納税を猶予する。』
(※1)特例後継者
分かりやすく言うと下記の条件を全て満たしている人です。
@当該非上場会社の代表権を持つ後継者
Aこの後継者が一族で当該非上場会社の総議決権数の過半数を有していること
B一族のうちで最大株主であること
(※2)特例認定承継会社
下記の条件を全て満たす会社です。
@平成30年4月1日から平成35年3月31日までの間に「特例承継計画」を都道府県に提出した会社
A「中小企業における経営の承継の円滑化に関する法律第12条第1項」の認定を受けた会社

(3)この特例を利用するには、「特例承継計画」の作成が必要
この特例を使うには、「特例承継計画」を作成し、都道府県に提出する必要があります。詳細は未だ公表されておりませんが、当該会社の後継者、承継時までの経営見通し等が記載されたものであると考えられます。そして、大きな特徴は、この特例承継計画の策定には「認定経営革新等支援機関」の指導及び助言を受けたものである必要があるという条件が付されている点です。尚、当会計事務所は「認定経営革新等支援機関」の認定を受けております

(4)「特例」が従来の事業承継税制より優れている点
@納税猶予を受けられる範囲
(原則)自社株式の2割部分に係る贈与税、相続税だけを納付し、8割部分は猶予される。
(特例)自社株式に係る贈与税、相続税の全額が猶予される。
A雇用確保要件の大幅に緩和
(原則)贈与、相続から5年間は平均して当初の8割以上の雇用を確保する必要あり。もし、雇用を確保できない場合は、納税猶予が外れてしまい、納付を迫られる
(特例)雇用確保要件を満たさない場合でも、納税猶予が外れることはない。但し、そのためには、雇用確保要件を満たせない理由を記載した書面を都道府県に提出することが必要。
B「経営環境の変化を示す一定の要件を満たす場合」
これまでの事業承継税制にも贈与、相続から5年を経過した後の破産やM&Aに対しては、納税猶予を納税免除としていました。しかし、その要件もとてもハードルの高いものでした。今回の特例の創設では、特例承継期間経過後(贈与、相続から5年経過後)の「経営活況の変化を示す一定の要件を満たす場合」(結構要件が緩い!)に、非上場会社の株式を譲渡するとき、合併するとき、解散するときには、次の通り納税猶予額を免除することとなりました。下記はとてもややこしい表現なのですが、わかりやすく言うと、業況が悪化した場合、一般的には株価は下落していきますが、このような状況で株式の譲渡や合併、解散を行う場合、その下がった株価で贈与税、相続税を再計算し、小さくなった金額を納付するという形のものです
(イ)『譲渡もしくは合併の対価の額(譲渡又は合併時の相続税評価額の50%に相当する金額を下限とする)又は解散時の株式の相続税評価額を基礎に再計算した贈与税額等』+『譲渡等の前5年以内に後継者とその一族に支払われた配当と過大役員給与』の合計額を納付することとし、当該合計額が当初の納税猶予額を下回る場合は、その差額を免除する。
(ロ)譲渡又は合併の対価の額が当該譲渡又は合併時の相続税評価額の50%を下回る場合で担保を提供した場合は、上記(イ)で算出した納付額について一旦猶予した上で、さらに下記(ハ)の免除を受けることができる。
(ハ)譲渡又は合併後2年を経過した段階で、当該会社又は合併存続会社の事業が継続しており、かつ、従業員の半数以上の雇用が維持されているときは、実際の譲渡又は合併対価の額で計算した贈与税額等と直近5年以内の配当と過大役員給与の額の合計額を納付することとし、その金額が(イ)で計算した納付額を下回る場合には、その差額は免除する。
そして、もう一つ、「経営環境の悪化を示す一定の要件」も注目すべき点です。
・直前の事業年度終了の日以前3年間のうち3年以上、赤字である。
・直前の事業年度終了の日以前3年間のうち2年以上、売上高が前年対比で減少している。
・直前事業年度終了の日における有利子負債が6か月分の売上に相当する額以上である。
・当該会社の属する業種に係る上場会社の株価(直前事業年度終了の日以前1年間の平均)が、その前年1年間の平均より下落している。
・後継者が経営を継続しない特段の理由がある場合
C後継者が元代表者以外の者から贈与等により取得する非上場株式についても特例承継期間内(5年以内)のものについては、納税猶予の特例の適用対象とすることができる。

(5)適用開始時期
平成30年1月1日から平成39年12月31日までの間に贈与等により取得する財産に係る贈与税又は相続税について適用することとされています。

皆さん、明けましておめでとうございます。
公認会計士・税理士檜垣孝司です。
本日より、平成30年税制改正に関連した解説を順次掲載してまいります。
まず最初は、「特定の一般社団法人等に対する相続税の課税」についてお伝えしたいと思います。

(1)一般社団法人とは
いきなりこのタイトルを見せられても、まず、「一般社団法人て何だ・・・?」という方もいらっしゃるかと思うので、少しだけ、一般社団法人のお話をしたいと思います。
一般社団法人を一言でいうと、「持分のない株式会社」です。これでもまだ全然わからないと思うので、「持分がない」をもう少し掘り下げたいと思います。

(2)持分がないとは
通常、株式会社の貸借対照表の純資産には「資本金」という項目があり、この資本金に対応する株式が発行されています。株式会社では、各株主が持ち株割合に応じて株式会社の資産・負債(すなわち純資産)に対する支配権を持っており、これを一般に持分と呼んでいます。一般社団法人には、「資本金」がなく、その当然の帰結として、株式もありません。そうなると当然、「持分もない」ということになります。そのため、一般社団法人では、株式会社のように、たくさん株を持っている人が大きな支配権を持つということはなく、株主総会に相当する「社員総会」という会議体においても、一人当たり一議決権を持つことになり、単純な多数決で物事を決めていきます。

(3)一般社団法人は非営利事業しかできないのでは・・・?
株式会社というと、普通の営利目的の事業をやっているイメージを誰でも抱くでしょう。しかし、一般社団法人というと、「営利事業はできない」とか、「利益を出しちゃいけないんでしょ?」という方がいらっしゃいます。そんなことはありません。一般社団法人には事業内容の制限も、所得制限もありません。株式会社でやっているような事業を一般社団法人で行うことも、何ら違法性はないのです。

(4)持分がないとどういう利点があるのか
持分、つまり株式と言い換えてもいいでしょう。株式がないと何がいいのかというと、相続税対策において無類の強さを発揮します。通常、株式会社であれば、株式があり、事業がうまくいって内部留保が大きければ大きいほど、非上場株式であっても相当の株価が付きます。そして、その株式は当然株主に相続が発生した際には、相続財産を構成するのです。しかし、一般社団法人には、株式がない。確かに、株主に相当する「社員」という人たちはいるものの、株式という財産はなく、社員としての地位も一身専属。つまり、社員の地位は相続対象ではありません。そうなると、一般社団法人にどれほどの内部留保があろうとも、社員死亡時に「株式に相続税がかかる」ということはないのです。この特徴をうまく利用すると、特定の一族が代々一般社団法人の代表を務め続けた場合、事実上、その法人の財産を相続で受け継いでいるにもかかわらず、その財産を入れた器が一般社団法人であれば一切相続税がかからないという状況が発生します。もしも、株式会社であれば、相当高額な相続税が株式にかかるような場合であっても、一般社団法人を使うと、衝撃的な相続税の節税効果があるのです。

(5)平成30年税制改正の概要今回の改正の概要は次の通りです。
『特定一般社団法人(※1)の役員(理事に限る)(※2)である者が死亡した場合には、当該特定一般社団法人が、当該特定一般社団法人の純資産をその死亡時における同族役員(※3)(被相続人含む)の数で除して計算した金額に相当する金額を当該被相続人から遺贈により取得したものとみなして、当該特定一般社団法人に相続税を課税する。』
(※1)特定一般社団法人
次に掲げる要件のいずれかを満たす一般社団法人をいう。
@相続開始の直前における同族役員数の総役員数に占める割合が2分の1を超えること
A相続開始前5年以内において、同族役員数の総役員数に占める割合が2分の1を超える期間の合計が3年以上であること
(※2)相続開始前5年以内のいずれかの時において特定一般社団法人の役員であった者を含む
(※3)同族役員とは
一般社団法人の理事のうち、被相続人、その配偶者又は3親等以内の親族その他当該被相続人と特殊の関係がある者(被相続人が会社役員となっている会社の従業員等)をいう。

(6)適用開始はいつからか
当該改正は平成30年4月1日以後の一般社団法人の役員の死亡に係る相続税について適用されます。但し、その前に設立された一般社団法人については平成33年4月1日以後の役員の死亡に係る相続税について適用し、平成30年3月31日以前の期間は上記(※1)Aの2分の1を超える期間に該当しないものとされています。

こんにちは。思考と習慣のサクセスパートナー、キャッシュフローコーチの檜垣孝司です。
今日は全体最適と部分最適について考えてみたいと思います。
社員数がそこそこ多くなってくるとよく出てくる問題がこの全体最適化と部分最適化の問題です。
「全体最適」とか「部分最適」とかっていうと、ちょっとわかりにくいので、例を挙げてみましょうか。
例えば、
●社長としてはもっと社員に主体的に動いてほしいのだけれども、社員はできるだけ仕事をせずに楽をしようとする。
●会社としてはとても給料を増やすことができる局面ではないにもかかわらず、従業員からは強い賃上げプレッシャーがある。
●新しいシステムを導入したものの、その機能を一部しか使っていない。
●経営改革のために行っている社長向け成果発表会の取り組みが形骸化し、無難な発表をすること自体が目的化している。

こういうケース、よく見かけますよね。つまり、全社的な見地からすれば、「こうすべきだ!」という方向性と、例えば各従業員の見地や特定の部署の見地から見た場合に「こうした方が楽!」という方向性との衝突、これが「全体最適と部分最適の問題」です。さらに言い換えるならば、全社的にいいはずのことが、各部署単位でみればまずいことだったり、各部署単位でいいことが、全社的にはまずかったりするような現象です。

この「全体最適と部分最適の問題」ですが、上の例に挙げたものも含めて、ある共通した原因があります。それは、「経営者と従業員との間の情報量のギャップ」です。
では、どのような情報量のギャップなのか、それは、「それを実施する意味に関する情報量」のギャップです。例えば、今賃上げを先送りすることで、全社的にどのようなメリットがあり、それが将来の社員の生活にどうプラスの影響を与えるのか、きちっと言語化しているでしょうか。あるいは、新しいシステムを導入した場合でも、そのシステムを導入して何を改善し、最終的にそれが社員にとってどういう意味をもたらすのか、常時・明確に伝えているでしょうか。さらに経営改革の一環で行われる社長向けの成果発表会も、よくある形骸化の原因は何か変化させること自体が目的となってしまい、どのように変化し、その結果、全社的にどういうビジョンを描いているのかが明確に言語化できていない場合に起こりやすくなります。他にもこの当社のHPにしても、「更新すること」自体が目的化すると、内容が薄っぺらになったり、分量減ったり、テーマに一貫性がなくなったりし、一体何を言いたいのかが分からなくなってしまいます。その場合には、そもそも何のためにHPを更新し、その結果として何を成果として想定しているのか、明確に言葉にしておく必要があります。安易に更新頻度を維持することを目的にして、各所員で当番制でHP更新をローテーションさせると容易に想像できるのは、「とにかく何かを書こう」というスタンスで、個々バラバラの内容で更新してしまったりすることです。

そうだとすれば、このような部分最適を回避し、全体最適に向かわせるためのポイントは、「やり方とやる意義は二つで一つ」であることを理解することです。賃金据え置き、新システム導入、社長向け成果発表会、社員の主体的な行動、これらはすべて「手段」であり「やり方」に属します。大切なのは、そっちではなく、「なぜそれをやるのか」、「その先にどんなメリットがあるのか」という「意義付け」を明確にすることです。

これを可能にするためには、何らかの施策を実施する前に、そもそも自分自身がその意義の部分をしっかり言語化しておく必要があります。ところが、多くの人が「言語化ぐらい当然できている」と考え、自分の考えを紙に書きだして整理してみたり、誰かに聞いてもらって不明確な点がないかをコーチしてもらったりすることはありません。明確に言語化できない概念は雲のようにだいたいのまとまりをもちつつも、徐々に形が変わっていきます。当然誰かに伝えるにあたっても、核心部分を明確に言い表すことができなくなり、相手に自分の考えが浸透しません
週に1回なのか月に1回なのかはともかく、時々は、こういう自分の考えをしっかりと言語化する時間を持つということです。そうすることで、自分自身でも自分の目指したいものが明確になるだけでなく、それを他の人にも明確に説明することができ、お互いの目標の目線を合わせることにつながります。それが最終的に、部分最適状態から全体最適へとシフトしていくカギとなり、皆さんの目指す成果へつながっていくのではないでしょうか。

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